Tipologie di licenziamento: quali sono e che differenze intercorrono. Come difendersi in caso di licenziamento

Il licenziamento è un momento delicato nel rapporto tra datore di lavoro e dipendente. Esistono diverse tipologie di licenziamento, ognuna delle quali ha caratteristiche specifiche e viene applicata in situazioni differenti.

Comprendere queste tipologie è fondamentale sia per i lavoratori, che possono così difendere meglio i propri diritti, sia per i datori di lavoro, che devono agire nel rispetto della legge per evitare controversie legali.

Con l’avvocato di Forlì Fabrizio Flamini, giuslavorista, parliamo delle principali tipologie di licenziamento, le differenze tra di esse e come difendersi da un eventuale licenziamento.

Giusta causa

Il licenziamento per giusta causa è il classico esempio di licenziamento disciplinare che ricorre in caso di grave violazione da parte del lavoratore degli obblighi e dei doveri contrattuali. E’ una delle forme più gravi di licenziamento in quanto la condotta del dipendente è considerata talmente grave ed inaccettabile da ledere irrimediabilmente il rapporto di fiducia con il datore di lavoro in modo da non consentire la prosecuzione nemmeno temporanea del rapporto di lavoro, tant’è che il rapporto viene troncato immediatamente senza preavviso.

I comportamenti che possono giustificare un licenziamento per giusta causa sono molteplici e sono di norma individuati dai contratti collettivi di lavoro. Tra questi vi rientrano, a titolo meramente indicativo ed esemplificativo:

- Furto o appropriazione indebita di beni aziendali;

- Violenza sul luogo di lavoro;

- Assenza ingiustificata prolungata;

- Grave insubordinazione;

- Minacce o insulti al datore di lavoro o ai superiori;

Giustificato motivo soggettivo

Il licenziamento per giustificato motivo soggettivo riguarda comportamenti del lavoratore disciplinarmente rilevanti, ma non di gravità tale da comportare il licenziamento in tronco (ossia senza preavviso).

Anche il giustificato motivo soggettivo rientra nell’ambito dei licenziamenti di tipo disciplinare, costituendo pur sempre una sanzione a comportamenti ritenuti tali da incidere in modo insanabile nel regolare proseguimento del rapporto di lavoro, tuttavia a differenza del licenziamento per giusta causa prevede il riconoscimento del preavviso.

Vengono fatte rientrare nell’ambito del giustificato motivo soggettivo le figure dello scarso rendimento e/o del comportamento negligente del dipendente.

Per poter procedere con un licenziamento disciplinare, sia per giusta causa che per giustificato motivo soggettivo, il datore di lavoro deve seguire una precisa procedura codificata dalla legge. È necessario infatti che proceda subito con la “contestazione d’addebito”, ossia con una lettera con la quale contesti per iscritto al lavoratore in maniera dettagliata e precisa le condotte disciplinarmente rilevanti ai fini del licenziamento. Il lavoratore ha poi termine di 5 giorni dalla ricezione della lettera per presentare le proprie difese e/o per chiedere di essere sentito; All’esito il datore di lavoro, se ritiene di non accogliere le giustificazioni fornite dal dipendente, può procedere con il licenziamento.

Se il datore di lavoro non rispetta questa procedura, il licenziamento viene considerato illegittimo, con conseguente obbligo di risarcimento in favore del lavoratore.

Giustificato motivo oggettivo

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è una tipologia di licenziamento che avviene per ragioni legate a esigenze organizzative, economiche o produttive dell'azienda, e non a comportamenti o inadempimenti del lavoratore. E’ legato quindi a ragioni inerenti l’organizzazione dell’impresa e si verifica di norma quando l'azienda si trova in difficoltà economiche o deve riorganizzarsi.

Tra le situazioni che possono portare a un licenziamento per giustificato motivo oggettivo troviamo:

1. Riduzione del personale: Se l'azienda deve ridurre il numero di dipendenti a causa di una diminuzione del volume d'affari;

2. Soppressione del posto di lavoro: La riorganizzazione aziendale può portare all'eliminazione di determinate posizioni, rendendo necessaria la risoluzione del contratto di lavoro con i dipendenti che ricoprono tali ruoli.

3. Crisi economica: Quando l'azienda attraversa una fase di crisi economica e non riesce più a sostenere i costi del personale;

4. Innovazioni tecnologiche: L'introduzione di nuove tecnologie che automatizzano processi prima svolti manualmente può portare all'eliminazione di determinati posti di lavoro.

Viene ricondotta a tale tipologia di licenziamento anche l’ipotesi in cui il lavoratore perda, in caso di infortunio o malattia, le capacità necessarie per svolgere le mansioni per cui è stato assunto (c.d. licenziamento per sopravvenuta inidoneità fisica).

Licenziamento orale

Il licenziamento orale è una forma di licenziamento che avviene senza l'uso della forma scritta, ossia quando il datore di lavoro comunica verbalmente al lavoratore la cessazione del rapporto di lavoro. Questo tipo di licenziamento è considerato nullo (illegittimo) dalla legislazione italiana, in quanto la legge prevede che il licenziamento debba essere sempre comunicato per iscritto.

Licenziamento collettivo

Il licenziamento collettivo è una tipologia di licenziamento che coinvolge un numero significativo di lavoratori all'interno di un'azienda e che si verifica quando un'impresa, che occupa più di 15 dipendenti, decide per motivi economici, organizzativi o produttivi, di operare più di 5 licenziamenti nell’arco di 120 giorni.

Si applica anche alle aziende ammesse al trattamento di CIGS (cassa integrazione guadagni straordinaria) il cui programma prevede lavoratori in esubero.

Il licenziamento collettivo può avvenire solo in determinate circostanze, che includono:

1. Riduzione del personale su larga scala: L'azienda può decidere di ridurre il personale in modo significativo a causa di una ristrutturazione interna o di una crisi economica.

2. Chiusura di un reparto o di una filiale: Quando un'intera sezione dell'azienda viene chiusa, tutti i lavoratori impiegati in quella divisione possono essere soggetti a licenziamento collettivo.

3. Riduzione delle attività aziendali: Una diminuzione sostanziale delle attività aziendali può comportare la necessità di ridurre il numero di dipendenti.

Il licenziamento collettivo è regolamentato dalla legge, che prevede una serie di obblighi procedurali e di garanzie per i lavoratori coinvolti.

L'azienda è tenuta ad informare tempestivamente le rappresentanze sindacali dei lavoratori e l'autorità competente (la Direzione Territoriale del Lavoro). Viene avviata una fase di consultazione con i sindacati, durante la quale si cercano di trovare soluzioni alternative al licenziamento. Solo se non si raggiunge un accordo, l'azienda può procedere con il licenziamento.

Ultimata la procedura sindacale e l'ulteriore fase amministrativa, il datore di lavoro può procedere a licenziare i lavoratori eccedenti comunicando loro il recesso per iscritto e nel rispetto dei termini di preavviso.

I lavoratori non possono essere liberamente scelti ma devono essere rispettati i criteri di scelta stabiliti dall'accordo sindacale ovvero, in assenza, previsti in via sussidiaria dalla legge.

Come difendersi in caso di licenziamento

Essere licenziati è un'esperienza difficile, ma è importante sapere che esistono diversi strumenti a disposizione del lavoratore per difendere i propri diritti.

Il lavoratore ha diritto di impugnare il licenziamento entro 60 giorni dalla ricezione della comunicazione scritta (o dal momento in cui viene a conoscenza del licenziamento, nel caso di licenziamento orale). L'impugnazione deve essere effettuata per iscritto.

Se il datore di lavoro non ritira il licenziamento o non si raggiunge un accordo, il lavoratore può presentare un ricorso in Tribunale al giudice del lavoro, il quale valuterà la legittimità del licenziamento e, in caso di illegittimità dello stesso, disporre il risarcimento in favore del lavoratore; In alcuni casi è prevista anche la reintegra nel posto di lavoro (che può essere sostituita da un’ulteriore indennità risarcitoria).

Anche in caso di licenziamento collettivo il provvedimento deve essere impugnato per iscritto entro 60 giorni, ma i motivi di impugnazione sono limitati alla mancata comunicazione in forma scritta, all’ inosservanza delle procedure di consultazione sindacale o di comunicazione dei lavoratori licenziati oppure alla violazione dei criteri di scelta.

Conclusioni

Il licenziamento è una fase critica che richiede una profonda comprensione delle leggi e delle procedure che regolano il rapporto di lavoro. Conoscere le diverse tipologie di licenziamento, i motivi che possono giustificarlo e le modalità di difesa è essenziale per tutelare i propri diritti. Rivolgersi a professionisti del settore, come avvocati e sindacati, può fornire il supporto necessario per affrontare questa situazione nel modo più efficace possibile.